创业如何规避门店合伙设计中的风险

  一、门店合伙落地实施的常见风险

  1.找不到愿意合伙的人

  众所周知在市场上,很多的连锁品牌虽然能够盈利,但业绩提升并不容易,只有在满足一定条件的基础上,才能实现销售额的增长。比如,品牌的产品没有太强的竞争力,需要依靠强有力的销售团队才能售卖出去;门店选址要求极高,只有大型商圈的核心位置才适合门店的发展。业绩提升困难,发展有很强的局限性,其实是门店最大的“硬伤”之一,也是劝退潜在合伙人、让企业找不到合伙对象的重要原因。

  除此之外,不合理的门店合伙人机制让潜在合伙人承担了过高的风险,却只能获取较低的收益,这也会让连锁品牌从一开始就很难找到合伙人。

  当然,还有一种情况会导致连锁品牌找不到愿意合伙的人,但这种情况不是在一开始出现的,而是在发展过程中出现的。简单来说,就是连锁品牌在扩张的过程中出现了门店经营失败的情况,这种负面案例会让潜在合伙人对品牌失去信心,所以大家一定要警惕。

  2.门店合伙持续不下去

  在我们服务过的企业中,有一部分成熟的连锁品牌,虽然已经建立了自己的合伙人体系,但在经营上依然遵循过去传统的加盟模式。也就是说,连锁品牌虽然和门店经营者建立了合伙关系,但并没有构建一个强大的平台。品牌方在合伙的过程中还是在扮演“甩手掌柜”的角色;门店的具体经营依然是由缺少经验的门店管理者负责,因为缺乏品牌总部的赋能,门店业绩的增长自然难上加难;再加上日益激烈的外部竞争,门店会陷入零增长甚至负增长状态。

  合伙人之所以愿意与连锁品牌合作,是想通过合伙的方式为自己带来实实在在的收益。如果门店陷入不盈利甚至亏损的状态、合伙人得不到预期的收益,门店合伙关系自然无法维持。

  当然,在门店运营过程中,造成业绩零增长甚至负增长的原因有很多,不只是品牌公司没有充分发挥自身作用这一点。如果连锁品牌没有找对或者没有找全合伙人,同样会影响门店的正常运转,进而造成亏损,导致合伙人与连锁品牌之间的合伙关系破裂。

图片[1]-创业如何规避门店合伙设计中的风险-捷讯鸟

  3.企业合伙人“内讧”

  大多数企业都不会只任命一个合伙人,而会选择多个能够承担不同类型工作、优势互补的人才,打造合伙人团队。而连锁品牌因为门店数量多,涉及的市场范围广大,无论是门店经营者之间的合伙,还是和区域负责人合伙,企业都注定要组建一个人数众多的合伙人团队。

  虽然由多人组成的合伙人团队可以更好地分担经营风险,但也会增加利润分配的难度。人都想为自己争取更多的利益。在这个前提下,如果企业没有具体的合伙机制与协议合同,或者机制和合同当中的条目不清晰、不合理,那么大概率会导致合伙人之间因为利益冲突而发生“内讧”。

  据我所知,很多连锁品牌在经营的开始阶段,为了快速吸引大量合伙人投资入股,快速开设门店实现扩张,会采用夸大宣传的方法吸引潜在的合伙人。在我看来,这其实是一种舍本逐末的行为,即便通过这种方式吸引了足够的资本和合伙人,但当阶段性的经营结束时,门店的业绩表现会直接戳破当初的谎言。在这种落差极大的情感体验下,合伙人与连锁品牌之间同样也会产生“内讧”。

  4.企业缺少必要的退出机制,门店业绩不能持续提升

  在之前的内容中,我们提到连锁品牌起步阶段扩张速度的快慢直接决定了企业能否在市场上立足。正因为如此,很多连锁品牌在一开始招揽合伙人的时候,会通过降低标准的方式,吸引更多的人加入。

  而且,大多数连锁品牌都有一个认知误区,那就是觉得加盟的人越多越好。所以,经营者通常都会想方设法地吸引加盟者,很少会考虑加盟者退出的问题。

  但这样做会导致门店经营遇到风险。因为标准降低,所以一开始招揽的合伙人当中,并不都是合适的人选。随着业务的发展,一些水平、能力相对一般的老合伙人并不能继续为门店的发展创造价值,但为了自己的利益着想,他们又不想退出合伙人机制,而门店因为缺少必要的退出机制,也无法强制让这些不合适的合伙人退出。

  这对连锁品牌来说是非常严重的问题,因为合伙人的数量是有限的,差的合伙人不愿意退出,优秀的合伙人自然也就不能进入。缺少高水平的管理者,门店的业绩当然也不能持续提升。

  5.行动迟缓,失去最佳创业合伙时机

  我们曾经提到,门店合伙人机制比较适合那些门店经营效果受人为因素影响较大的行业。其实,在这些行业中,优秀人才本身就非常抢手。面对有限的人才资源,如果连锁品牌行动迟缓,那么竞争对手会率先与优秀人才合伙,你就会失去机会。

  我们曾辅导国内某细分行业知名教育培训机构,当时,它的竞争对手融资成功,要迅速开店,就采取了高薪挖人策略。这个机构多个优秀校长被挖走,还带走了很多骨干人员和部分学员,这家培训机构的发展遭遇了巨大的冲击。

  这家培训机构的老板非常着急,他知道,对于教育培训机构来说,流失大量的教学人才,公司将面临很大的风险。他连夜找我开紧急会议。我们很快为他设计出有针对性的解决方案,那就是加速推进门店合伙人计划,先竞争对手一步绑定核心人才。

  在一个月内,我们在这家培训机构的所有学校推行校长合伙人方案。由于校长出钱投资了门店,他们自然会把自己的利益和校区的利益绑定在一起。这一做法阻断了竞争对手挖走人才的通路,成功地避免了人才危机。

  上述内容就是我们在工作当中总结的连锁品牌门店合伙人体系落地实施过程中容易遇到的5种风险。虽然只有5个问题,但这说明了很多连锁品牌在经营上存在的缺陷与弱点。门店合伙人体系虽然直接与业务相关,但影响其落地实施的,其实还是企业经营者对合伙这件事的理解与认知。

  表面遇到的问题我们可以就事论事地解决,但治标不治本,解决了隐藏在这些问题背后的认知偏差,才是从根本上解决问题的关键。

图片[2]-创业如何规避门店合伙设计中的风险-捷讯鸟

  二、如何防范门店合伙风险

  1.门店必须先试点后推广

  在设计合伙人方案的时候,大多数门店从理论出发,结合自己或其他同类型企业的成功经验,将其整合成自己的合伙方案。实际上,因为不同企业的员工有着不同的适应能力,因此,不同企业对合伙方案的要求其实也是不同的。如果在门店当中直接推行常规合伙方案,其实失败的风险很高。

  那么门店应该如何降低门店合伙人体系落地失败的风险呢?我们知道,政府在推行某种新政策的时候,都会先选取一个或几个地区进行试点,试点成功之后才会将政策广泛推行下去。同样的道理,连锁品牌也可以通过试点的方式,根据试点结果判断合伙方案是否有效、合理。如果方案确实能帮助门店实现业绩增长,企业便可以将合伙方案在其他门店中进行推广。

  当然,为了确保试点的结果对其他门店有一定的指导意义,在选择试点门店的时候,企业要尽量选取具有一定代表性的店铺。

  试点除了能够降低门店合伙人体系落地的风险,还有另外一点优势,就是可以帮助门店设计出更加完善的合伙方案。闭门造车永远不可能设计出完美的方案,只有从实践出发,才能根据结果不断对方案进行调整和完善。试点在门店合伙人体系落地的过程中,发挥的正是实践的作用。

  根据我们为企业设计门店合伙方案和落地实施的经验,如果把完美的门店合伙方案定为10分,那么在试点之前,我们设计的初步方案最少要达到7~8分。试点虽然是尝试,但毕竟每一次尝试都会产生成本,所以企业还是尽可能在设计出一个相对合理的合伙人方案之后进行试点。试点之后,企业就需要对方案进行调整和提升,至少要使其达到9~10分,这时才能真正进入推广阶段。

  2.必须签订创业合伙协议,协议中有完善的合伙机制

  所谓合伙机制,说得具体一些就是门店与连锁品牌在合伙过程中需要遵守的规则,比如品牌方和门店在实际经营中各自需要负责的内容、阶段性经营结束后的利润分配方案等。假设没有这些规章制度,在具体的合伙经营过程中,可能就会因为权责不清、利益分配不合理而导致合伙人出现内讧,影响合伙关系的存续。

  所以,连锁品牌确定要与某些经营关键角色进行合伙之后,一定要签订合伙协议,将合伙机制以契约(合同)的形式确立下来,为之后的合伙经营打好制度基础。由于这一步涉及合同起草的问题,而很多连锁企业对合伙人机制的了解不够深入,对起草合伙协议也没有太多经验,所以我建议企业聘请专业机构进行辅导,确保合同的有效性和合理性。

  3.必须以业绩增量为出发点的“倒推方案”

  市场上常见的从专业角度出发的合伙方案,虽然很专业、很规范,合伙方式的设计也很合理,但如果门店最终没有业绩增量,这种方案依然是没有效果的。门店的收益没有增长,反倒因合伙人机制的建立而导致成本上升,这种结果肯定不是企业经营者想要的;而合伙人没有分红,投资没有回报,他们也会心存不满,这样,门店合伙关系自然也就持续不下去。总而言之,“业绩无增量,合伙不持续”。

  连锁品牌之所以要和店长、区域经理、骨干员工、投资人、货主等群体进行合伙,最重要的目的就是实现门店业绩的增长、门店数量的扩张。所以,在利用门店合伙人机制对经营关键角色进行激励的时候,要将增量分享作为重要的指标,以此来衡量合伙人的工作质量。只有将门店业绩增长和合伙人自身收益挂钩,才能有效激发合伙人的工作积极性,为门店创造更大的价值;也会为合伙人带来持续的红利。

  4.必须选对、选全合伙人

  无论何种战略、何种机制,落实在门店经营中,最终的执行还是要通过“人”来完成。就好比企业开发了一种品质突出的产品,同时也设计了一套完美的营销方案,但如果没有销售人员去执行、去推销,这些产品还是会积压在仓库中。

  门店合伙人机制也遵循同样的道理,人才是搭建门店合伙人机制的基础,如果没有找到合适的合伙人,即便机制本身没有问题,落地之后也无法发挥其自身的价值。说得简单一些,就是“人选不对,机制白费”。

  当然,选择合适的人选其实包含两方面的含义:一是选择对的人;二是选全对的人。在企业选择合伙人的过程中,选对和选全缺一不可。如果没有选全人才,业务当中必然存在短板,必然影响企业发展的上限;如果人才选的不对,即便机制合理,也不能给门店带来业绩的增长。只有找对、找全能满足门店发展需求的优秀人才,让他们充当合伙人,才能充分发挥合伙人方案的激励效果,全面赋能业务的发展,为门店创造更高的业绩。

  5.必须抢先与优秀的人才合伙

  对于需要通过不断扩张实现业绩持续增长的连锁品牌来说,优秀人才是发展不可或缺的重要资源之一。没有足够的优秀人才,连锁品牌就无法找到足够的合伙人去经营和管理门店,换句话说,错过一个店长合伙人,等于错失一个门店的商机。

  但是,在某些行业,有经验、有技术、有能力的优秀人才本来就十分有限,还有很多更高水平的竞争对手虎视眈眈。如果竞争对手抢先与这些优秀人才建立了合伙关系,之后你再想和这些优秀人才合伙,不仅成本非常高,而且难度特别大。所以,企业必须抢在竞争对手之前,发现优秀人才,通过合伙人机制,将其拉上自己的“战船”。

  总而言之,任何类型的门店在落地实施合伙人机制时,都会遇到各种各样的问题,但我们不能因为存在问题和风险,就放弃这种对连锁品牌未来发展有强大助力的经营模式。找到问题的根源,有针对性地解决问题,我相信所有连锁门店都可以搭建适合自己的合伙人体系。

希望这篇门店合伙创始人模式,可以帮到各位创业的小伙伴,也希望大家多多点赞支持,感谢大家!!!!

THE END
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