华为股权激励模式,最全面的总结!

《股东人心》这本书,是研究华为必读 研究股权激励必读的经典书籍,下面就为大家分享一下其中精华!

  管理学的三要素通常是指管理主体(包括决策、执行、监督等的管理系统)、管理客体(包括人、财、物、主要被管理者的管理对象)、管理方法(管理组织与制度,即“管理者与被管理者之间以何种方式结合”)。百年管理研究史一直在研究人、组织以及人与组织的关系,其中被无数企业家耐心追求,苦苦追求的不是与组织相关的部分,相对而言,对个人即人的研究和关注稍多一些。《股动人心-华为奋斗者股权激励》一书将目光投向被管理者,以华为公司为研究样本,探索“人”的内在驱动力。

  华为公司创业时,注册资本仅为2.1万元,实际上为1.6万元。但短短34年,华为就从草根成长为全球电信行业龙头,年营收近万亿元,堪称企业发展史上罕见的奇迹。这种商业奇迹的创造,尽管往往在要天时与地利人和不可或缺,却始终有其根本的成长逻辑和基因,各界对此存在着诸多解读。本书经过分析和考证,认为华为成功的基因在于内部员工持股制度。正是华为员工持股制度通过华为管理机制的通道,才能达到管理制度自上而下、命令禁止的效果。90年代,华为员工持股数量在全体员工中达到70、80%,到现在21世纪,员工持股比例仍超过60%。普遍持股、人人成为股东,会带来整个企业的高服从性和效率。

图片[1]-华为股权激励模式,最全面的总结!-捷讯鸟

  一、“上下均可”职场活性化理论

  雇佣制度下管理难的主要原因在于员工不一定喜欢公司的管理制度,他们有一种抵抗性:迫于压力必须遵守。中国人很聪明,容易出现“上有政策,下有对策”的情况,管理目的就会偏离。华为通过普遍持股让员工成为股东,持股员工都是企业的主人,实现了协同式管理。进而,为提高企业效益,员工主动参与管理,主动实施管理,主动配合管理。

  华为干部管理的最大特色在于干部“能上能下”。任正非认为,企业必须始终处于活跃状态。在这种状态下,用人不是经常上下起伏,而是需要变动:一直上,慢慢养成年功序列差的传统,最终形成缺乏创造力和热情的弊病,不利于新鲜血液的注入,这是一个平衡的问题。“能上能下”的最大作用在于激活组织。任何一个员工,如果在他目前的岗位上懒惰地旷工或不合格,都会跳槽或离职,让合格的人去做。由此,实现各重要部门处于活跃的理想状态是“上下都可以”的本质目的。

  然而,在企业管理的现实实践中,干部站在上面很容易,但是下到下面却很难。下车后,他要是能再骑的话,就很难啦。干部“能上能下”可以说是折腾,但管理改革,不是一次又一次地反复吗。任正非曾经自嘲过。因为缺乏自己的管理经验,反复“烤饼”,让很多人“烤饼”跑掉了。这表明要实现“上下都可以”的目标非常困难,存在着许多不和谐和冲突。综合全球企业的发展史来看,没有几家公司真的能做到这一点,但华为做到了这一点。员工的历史贡献在企业中已经作为股权进行补偿,即使职位下降也不会影响收入。事实证明,华为能吃苦耐劳。华为股份制度是激活就业的驱动力,是许多人力资源政策能够有效执行的基础。2007年引起轰动的员工离职再入职事件涉及近7000名员工,令人惊讶的是没有提起诉讼。

图片[2]-华为股权激励模式,最全面的总结!-捷讯鸟

  二、“奋斗者本位”的个人激活机制

  华为团结了十几万知识型人才,打造出一支无敌不可攻的铁军。其秘诀在于通过员工持股制度,与员工形成命运共同体。在华为创业的很长一段时间里,工资并不是很高,员工不依赖论文的高低,月薪仅仅几百元,连补贴都不发,连加班费都不算。在这种情况下,华为员工仍在拼命工作。对此,他引用华为员工邱恒的话说。“我们不像一般领工资的兼职,公司运营不好,到年底会非常有同感,你的拼搏,直接反映在工资收入上。”。

  华为的核心理念是“以顾客为中心,以奋斗者为本,长期艰苦奋斗”,员工是三者相关的纽带,是真正的行动者——服务顾客,获取企业利益。对于公司管理者来说,他无法控制员工的一举一动,更不能左右客户的选择,最优解构建了“以奋斗者为本”的结构,激活个人员工,激励其为客户长期艰苦奋斗。“领死工资的员工不可能主动想出创新的解决方案,但是华为员工把自己当成老板,待得越久,收到的股票和红利就越多,所以大部分人为了追求一年两年的短期业绩目标而将顾客的利益不是牺牲,而是服务客户,客户愿意长期合作,形成正向循环。“

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  三、“头狼”吸引和激励机制

  90年代初,华为作为一家风险民营企业,一直站在通信设备行业的风口浪尖上,环顾四周,大牌林立,生气勃勃,受到“缺人缺钱”的困扰。当时华为只有20名员工,这20人中,只有一人专攻通信专业,不仅是邮大的通信,也是华为当时最专业的人才。

  华为依靠员工持股来吸引和吸引人才。在初始制度实施之初,华为实行全员持股政策,只要加入华为,愿意与华为共命运,就可以获得股权,从而吸引了很多能人。时至今日,华为仍要求员工入职3年以上以分配虚拟限制股,但对于实际操作中缺乏的专家人才,其实部门权限较大,灵活性较强,承诺在劳动合同中给予一致的股份数公司分配股份时往往统一操作。

  任正非说,只要我们建立好机制,我们现在就算没有狼,只要有好机制,好狼也会来找我;有好狼的话,就会形成好狼群。

  《管理百年》的作者斯图亚特·克雷纳说:“管理没有终极答案,只有永远的追问。”。在《股票动态人心》一书中,华为实践、华为方案、华为经验为这一提问提供了深刻的答案。今天,在美国针锋相对的情况下,华为仍在继续采取大量股息、高额股息的做法。“因其变化,天下无弊”。华为的制度也随着内外环境的日新月异而不断调整,继续给这一永恒的追逐带来新的启发。

THE END
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