把人力变人才!跨国企业为何都到“奇异”挖人才?

相信大家都听过发明奇才爱迪生,他所创办的GE(奇异)企业,是业界的管理经营典范,其实包括Google在内,美国各大公司想找寻高阶主管,第一个念头就是“去奇异找找看”,由此可见GE在管理层面有异于他者的过人之处。

《奇异GE如何把人力,变人才?》这本书的作者是前任日本奇异股份有限公司董事长——安渕圣司,他原本任职于瑞银投资银行,在50岁时毅然决然地加入了日本奇异,最后也成为了其中的领导者,此书就是他从内部人的角度观察撰写而成。大大读书的说书人刘宥彤归纳书中GE企业的人才培育三大重点,带你了解世界一流的菁英萌生地是如何培育出炙手可热的企业人才。图片[1]-把人力变人才!跨国企业为何都到“奇异”挖人才?-捷讯鸟

一、“看”与“被看”的文化

身为GE领导者最重要的课题,就是必须时时刻刻思考,如何看见并培养有潜力的年轻人,即便领导者本身能力多好、掌握多庞大的事业体,终究还是必须找到能够胜任的接班人来承揽他的职务,这就是领导者“看”的能力。在GE,一个好主管的标准,是能够让自己的部属参与公司的各项专案,如此一来人才就能流动,而有这麽积极的主管,底下的人当然也要习惯时时地被检视,时时地“被看见”。

二、GE的成长价值

GE内部很明确地定义了所谓“领导力”,其中最值得一提的是领导力核心的“成长价值”,他们也称为“GE价值”。GE价值包含五个面向:

具备外部导向的能力,能够掌握市场趋势以及客户需求,并了解公司内部与外部的利害关係,进而做出正确的行动或决策。

拥有清晰的思路,能够在不确定的情况下,灵活地运用知识并做出正确的判断。

必须有想像力与勇气,那些没说出口的想像是不具备任何力量的,因此要让自己与其他部属有勇于说出口的勇气。
好的领导者势必得拥有好的包容力,曾能接纳各方的不同意见、倾听他人并推动团队合作。
拥有优异的专门性,时时刻刻维持个人的专业与价值,且能善用资讯科技于工作之中。

三、重视专才:员工薪水也能比主管高

一个组织当中,管理职位本来就少,也非人人都能胜任,但GE认为真正该执著的是工作本身而非职位的高低,若企业所执著的是职位的话,便会让很多员工的成长受到限制。因此在GE任职,无论是否晋升管理职,都能够获得尊重而成为公司的重要伙伴,所谓“有形的尊重”:不高升也可以有高薪,这就是GE重视专才的方式。

THE END
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